Avec l’open source, les informaticiens nous ont habitués à cette attitude ouverte dans laquelle la collaboration donne de meilleurs résultats que la compétition. Ou en tout cas avec beaucoup moins de moyens.
Cette notion d’”open” arrive dans la formation, si l’on en croit un article publié par Stéphane Diebold.
Avec l’open training, ce sont les collaborateurs de [...]
Le forum métier avance à grand pas. Les rencontres seront nombreuses au sein de cette division de plus de 1.000 collaborateurs. Tous les services se préparent donc à présenter leurs activités et finalisent leur Power Point.
Tous les services sauf un…
Animée par une volonté d’interaction et de coopération avec ses collègues plus que de diffusion [...]
Quand il s’agit de la dimension humaine de l’entreprise, l’usage exclusif du champ rationnel a montré ses limites. Aujourd’hui, l’entreprise ne peut plus se contenter de ne toucher que les cortex de ses collaborateurs. C’est ce constat qui a ouvert la voie au Storytelling, dont le principe est de parler aux diverses composantes de l’expérience humaine, ses émotions, ses ressentis et intuitions, autant de sujets qui sont au cœur de l’ADN de Togeth’art, depuis son origine.
En s’appuyant sur des techniques narratives, le storytelling stimule l’intelligence émotionnelle. Il permet au manager d’améliorer la communication dans son équipe, de la préparer au changement et de mieux la mobiliser.
Dans cet atelier, nous vous proposons de découvrir les bases du storytelling, ses ressorts, ses usages et son impact sur la mobilisation des équipes et des organisations.
Nous vous présenterons des outils concrets, éprouvés, et des exemples de mise en pratique. L’interactivité avec les participants sera recherchée.
Atelier animé par Olivier Piazza – Togeth’art
o.piazza@togethart.com
En anglais, le Storytelling signifie originellement l’acte de conter une histoire. L’usage de ce terme a pris un sens particulier depuis l’élaboration et la popularisation, par Stephen Denning en particulier, d’une méthode de communication s’appuyant sur cette pratique. Il a en effet montré que la mobilisation d’un collectif humain répondait plus favorablement à un message [...]
L’objectif du Storytelling n’est pas tant de faire comprendre que de toucher, d’émouvoir - mettre en mouvement au sens étymologique. C’est le principal levier que les dirigeants, DRH et managers doivent actionner pour faire face aux défis actuels.
En effet, la mobilisation d’un collectif humain répond plus favorablement à un message riche sur le plan émotionnel [...]
Difficile de parler changement dans l’entreprise sans entendre immédiatement référence au modèle de Kübler Ross, avec ses cinq étapes à franchir : déni, colère, marchandage, dépression, acceptation.
Le modèle est clair, étudié, validé, vécu par chacun d’entre nous. Il est devenu familier, au point d’en oublier un élément essentiel. Son domaine d’application !
Elisabeth Kübler-Ross a mis au point son inestimable modèle en accompagnant des malades en fin de vie à qui l’on annonçait leur prochain décès. Son expérience lui a permis de vérifier que son modèle s’appliquait aux changements suscités par d’autres événements catastrophiques (perte d’emploi, décès d’un être cher, autres formes de deuil psychologique). Ce sont tous des changements non-désirés.
Revenons-en à notre sujet d’intérêt, l’entreprise.
Tous les changements intervenant en entreprise sont-ils non désirés ?
Adopter ce modèle comme guide revient à assumer le fait que la direction de projet avancera seule contre vents et marées et finira bien in fine par vaincre les éléments et conduire son navire au port.
Toute l’attention des meneurs de projet se dirige alors vers la maitrise des freins au changement, des obstacles à franchir, des poches de résistance… On entre dans la lutte.
Il est pourtant possible de prendre une route différente.
“L’esprit de l’être humain est ainsi fait qu’il se sent opprimé par toute pression et exalté par toute incitation“ - Tchouang Tseu
En écoutant ses besoins, nous ressentons la fierté de cette équipe qui est en train de faire de Generali, en un temps record, l’un des leaders de son secteur sur internet. Nous concevons un processus de création collective qui génère des échanges enthousiastes et constructifs, et renforce la transversalité.
Les collaborateurs créent le scénario puis les dialogues d’une bande dessinée racontant la vie de leur division. Le storyboard et les dessins finalisés sont assurés par un dessinateur professionnel de B.D., Olivier Martin.
Dans cette vidéo de TED, Tom Wujec raconte les nombreuses expériences qu’il a menées autour de ce défi simple.
Avec un matériel accessible à tous, spaghettis, fil, scotch, chamallow, une équipe de 4 à 5 personnes doit réaliser la plus haute tour en exactement 18 minutes, avec pour contrainte principale, le fait de disposer le Chamallow au sommet de la structure. Tous les détails sur le site Marshmallow Challenge.
Tom Wujec a conduit environ 70 sessions avec des populations très diverses, des enfants de maternelles, des jeunes diplômés, des CEO, des architectes, des ingénieurs…
Qui sont les plus mauvais ?
Les jeunes diplômés de Business Schools… 
Trop conceptuels, planifiant et théorisant trop avant de prototyper pour constater alors que leur belle structure ne supporte pas le poids du Chamallow
Les meilleurs ?
Hormis les architectes et ingénieurs qui inventent d’ingénieux dispositifs, ce sont les enfants de maternelles. Dès le début, ils testent, mettent en pratique, puis font évoluer leurs structures.
Christian Boiron, dirigeant des Laboratoires Boiron est un patron fort apprécié pour ses qualités humaines. Et un maître es-dynamique humaine. Aussi est-il intéressant d’écouter ce qu’il dit sur la mort :
L’apprivoisement de la mort devrait faire partie de la formation des responsables. Des médecins, bien sûr, mais aussi des hommes politiques et des chefs d’entreprise. Sans cela, on ne peut pas être humain.
C’est une des spécialités de Togeth’art. Depuis nos lointaines origines, nous avons proposé à nos clients divers modes artistiques de création collective pour permettre à un groupe de se découvrir sous un jour nouveau et amorcer un virage. Ces actions peuvent être ponctuelles, comme un chant choral lors d’une soirée, échelonnées en plusieurs étapes, comme pour la création de sketchs de type Camera café, voire se répartir sur des périodes plus longues, comme pour la création d’une bande dessinée autobiographique, construite sur plusieurs mois.
Dans tous les cas, réussir à créer ensemble, en ressentir la fierté sont des expériences enrichissantes, parfois transformantes, pour le collectif.
Depuis plusieurs mois, le principe de ces créations collectives se répand dans les écoles de commerce. Il y avait le lipdub de HEC, il y a maintenant le stop motion d’ESCP Europe.
Regardez, c’est astucieux, esthétique, expressif. Une réussite.
J’espère que ces étudiants garderont un peu de cette graine d’artiste et l’art de souder un groupe lorsqu’ils rejoindront leurs futurs employeurs…;-)
Un élément clé de la dynamique humaine dans les sociétés modernes est certainement la croissance. Croissance individuelle, attendue par chacun pour soi-même et pour sa descendance ; croissance économique et sociale, sensée assurer la première.
Historiquement, les femmes et les hommes de ces sociétés ont surtout recherché une croissance quantitative. Plus de mètres carrés pour leur logement, de moyens et d’occasions de se déplacer, de calories dans leur assiette, d’années à vivre en bonne santé et même de connaissances dans leur cerveau … Consolidée, cette croissance aboutit à peu ou prou à plus de PIB.
Aujourd’hui, la croissance des quantités est remise en cause. Comme le rappelle l’excellent Alternatives Economiques (Hors-série L’économie durable) au-delà d’un certain seuil de revenus, estimé à 15-18.000 $ / an, les revenus marginaux n’entraînent de progrès ni dans l’espérance de vie, ni au niveau de la santé, ni dans la sensation d’être heureux. Sur le plan de la planète, les ressources nécessaires à la croissance des quantités dépassent dès maintenant celles disponibles en eau, air propre, terres cultivables et matières premières.
Un point clé (peut-être un point d’inflexion, celui de la rupture de paradigme) serait de passer à une croissance, non pas seulement plus durable (toujours plus, mais avec moins d’effets secondaires), mais à une croissance des qualités.
Handi-partage, la plateforme de partage d’expérience sur le handicap a été ouverte ce matin. A 9h00 précises.
Si j’insiste sur ce « détail » qu’est l’heure exacte d’ouverture –au jour exact prévu depuis plusieurs mois - , c’est qu’il a son importance dans la dynamique humaine qui s’est créée autour de ce projet.
Environ trente personnes ont collaboré, à un degré ou à un autre au lancement de Handi-partage. Parmi les éléments fédérateurs qui ont permis un bon travail en groupe, la fixation et l’acceptation par tous d’une date butoir ont été importants.
J’écoutais récemment Anne Marion-Bouchacourt, DRH de Société Générale, décrire l’évolution des conditions d’évaluation des collaborateurs et d’accession aux plus hauts postes de son entreprise. Le résultat seul ne suffit plus, la manière de l’atteindre compte tout autant. Il était temps me direz vous… :
“Nous nous sommes rendu compte que magnifier, avant tout, la performance et l’excellence ne protégeait pas l’entreprise. À l’évidence, cette logique n’était pas exempte de perversité. Elle n’était pas sans risque. Aujourd’hui, la Société Générale s’intéresse non seulement aux résultats, mais à la manière dont ceux-ci sont générés.
L’évaluation des collaborateurs met donc en regard la performance individuelle et le comportement. Sans doute nous sommes-nous inspirés de la culture d’AXA .
On pourrait caractériser cette dernière par l’équation suivante : « la performance de demain, c’est la performance d’aujourd’hui fois les comportements ».
Un projet d’équipe démarre toujours par une première rencontre entre les participants. Trop souvent, les responsables du projet vont droit au but : situation, objectifs, organisation et répartition des tâches, moyens disponibles. Ils pensent ainsi montrer leur détermination et gagner du temps.
Hier, j’étais à la Comédie Française, voir la très agréable pièce La Grande Magie, d’Eduardo de Fillipo, mise en scène par Dan Jemmett. Celui-ci explique comment procède avec ses acteurs.
Le débat national « Qu’est-ce qu’être français ?» nous interpelle, nous autres Togeth’artiens, qui intervenons fréquemment sur ce thème de l’identité dans l’entreprise. Dans le cas de ce débat national, il nous semble qu’il y manque un ingrédient.
Repartons de notre pratique. Lorsqu’une entreprise nous demande de réfléchir à un sujet d’identité, la problématique est toujours de créer un lien dans une équipe, voire dans l’entreprise tout entière.
Le premier réflexe du client est de se tourner vers les valeurs. Une solution bien facile, version moderne du règlement intérieur affiché dans les ateliers. Nous répondons généralement que les valeurs n’engagent que ceux qui les édictent. Et encore, lorsqu’ils s’y conforment eux-mêmes.
Et nous guidons notre client vers des rivages plus concrets. Que font les gens ensemble ? Qu’ont-ils réussi, de quoi sont-ils fiers ? Que rêveraient-ils de faire ?
Stress, suicides dans l’entreprise … où va-t-on ? Je trouve sur le site de Libération le questionnaire sur le stress envoyé aux 100.000 collaborateurs de France Telecom.
Soit plus de 170 questions, toutes frappées au coin de la bonne science du stress. Pourtant, je m’interroge. S’il s’agissait de faire une enquête statistique sur le stress dans cette population, il suffisait d’interroger un millier de personnes. Statistiquement, en interroger cent fois plus n’apporte quasiment pas d’information supplémentaire.
Non, si l’on a interrogé tous les collaborateurs, c’est qu’il y a un message. Probablement quelque chose du type : “nous avons envie de connaître VOTRE situation, car c’est de VOUS dont nous nous préoccupons maintenant”.
Hélas, ce n’est pas ce que vont ressentir les collaborateurs de France Telecom. Ce qu’ils verront, c’est que leur entreprise se préoccupe DU STRESS. C’est à dire des suicides. De son image … mais toujours pas d’eux.
La diversité est un sujet d’actualité. Alors, allons vers l’autre. On aborde généralement l’autre par ses différences. Au premier rang, car les plus visibles, il y des différences physiques (couleur de la peau, handicap …) et des signes : tenue vestimentaire, alimentation, signes religieux, etc.
Les mécanismes de la réaction à la différence visible sont maintenant mieux connus, grâce aux neurosciences. A. Damasio a montré qu’elle commence par l’émergence d’une ou de plusieurs émotions, avant même qu’apparaissent les sentiments, amorce de pensée structurée.
Le handicap est un exemple de différence. Nous avons mené en mai 2008 une enquête nationale sur la réaction au handicap. Lorsqu’on demande aux participants d’étalonner les émotions qu’ils ont ressenties au contact d’une personne handicapée, ils évaluent leur gêne à 3,9 sur une échelle de 10, leur sympathie à 7,6.
Prenons un autre cas de différence. Cette fois avec un signe dont on parle régulièrement dans la presse, la burka. Nous avons mené récemment une enquête flash, sans prétendre à l’exactitude statistique, mais pour nous faire une idée du phénomène. Résultat : face à une femme portant ce vêtement, on observe que les émotions de retrait sont du même ordre que pour le handicap (gêne 4,5), tandis que les émotions d’attirance sont très faibles (sympathie 2,7).
Le dernier numéro de Respect Mag est celui du renouveau. Nouveau propriétaire (le groupe SOS), nouvelle maquette, nouveau logo, nouveau site … et bien sûr nouvelle Une.
Avec une illustration qui, en cristallisant toutes les différences, fait parler d’elle.
Dans ce numéro, on parle aussi de Togeth’art, interrogé sur le thème de la diversité (Comment des entreprises gèrent la diversité, page 27).
Bon vent au nouveau Respect !
Comment faire progresser la collaboration et l’entraide entre personnes handicapées et personnes valides ?
Les enjeux sont énormes. Ils sont liés à la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits, des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Celle-ci est très exigeante en matière d’intégration dans le monde du travail et d’accessibilité aux services. Des exigences qui pèsent à leur tour sur les collaborateurs dans les entreprises et au-delà sur l’ensemble de la société. A tous les niveaux, les comportements doivent changer.
L’autre jour, Olivier, toujours passionné par le Leadership -je vous renvoie à son blog personnel, Selfway-, nous dégottait l’étude Mc Kinsey, dont il faisait son miel ici même.
Cette semaine, je reprends un lien que me signale Catherine Dorr, de l’agence Zcomme , avec qui nous travaillons régulièrement.
Il s’agit d’une enquête sur le même sujet de la mobilisation des collaborateurs en temps de crise. Elle a été menée par Hudson ce printemps.
