Dans un article paru dans les Echos, deux consultants décalent le viseur de la formation sur de nouveaux champs de connaissance que devront maîtriser les managers : la compréhension des trajectoires (techniques, économiques, concurrentielles …), l’appropriation de la dimension RSE, l’évolution du vivre ensemble.
La diversité est un sujet d’actualité. Alors, allons vers l’autre. On aborde généralement l’autre par ses différences. Au premier rang, car les plus visibles, il y des différences physiques (couleur de la peau, handicap …) et des signes : tenue vestimentaire, alimentation, signes religieux, etc.
Les mécanismes de la réaction à la différence visible sont maintenant mieux connus, grâce aux neurosciences. A. Damasio a montré qu’elle commence par l’émergence d’une ou de plusieurs émotions, avant même qu’apparaissent les sentiments, amorce de pensée structurée.
Le handicap est un exemple de différence. Nous avons mené en mai 2008 une enquête nationale sur la réaction au handicap. Lorsqu’on demande aux participants d’étalonner les émotions qu’ils ont ressenties au contact d’une personne handicapée, ils évaluent leur gêne à 3,9 sur une échelle de 10, leur sympathie à 7,6.
Prenons un autre cas de différence. Cette fois avec un signe dont on parle régulièrement dans la presse, la burka. Nous avons mené récemment une enquête flash, sans prétendre à l’exactitude statistique, mais pour nous faire une idée du phénomène. Résultat : face à une femme portant ce vêtement, on observe que les émotions de retrait sont du même ordre que pour le handicap (gêne 4,5), tandis que les émotions d’attirance sont très faibles (sympathie 2,7).
Le dernier numéro de Respect Mag est celui du renouveau. Nouveau propriétaire (le groupe SOS), nouvelle maquette, nouveau logo, nouveau site … et bien sûr nouvelle Une.
Avec une illustration qui, en cristallisant toutes les différences, fait parler d’elle.
Dans ce numéro, on parle aussi de Togeth’art, interrogé sur le thème de la diversité (Comment des entreprises gèrent la diversité, page 27).
Bon vent au nouveau Respect !
Comment faire progresser la collaboration et l’entraide entre personnes handicapées et personnes valides ?
Les enjeux sont énormes. Ils sont liés à la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits, des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Celle-ci est très exigeante en matière d’intégration dans le monde du travail et d’accessibilité aux services. Des exigences qui pèsent à leur tour sur les collaborateurs dans les entreprises et au-delà sur l’ensemble de la société. A tous les niveaux, les comportements doivent changer.
Les attitudes face à la diversité, dont la discrimination des “autres”, reposent sur l’idée qu’”ils” sont différents de “nous”. De nombreuses études ont montré que la fréquentation de ces “autres”, en tant que voisin, collègue, ami, pouvait dissoudre cette animosité.
Dans une nouvelle étude, deux chercheurs en psychologie sociale, Rhiannon Turner et Richard Crisp, ont montré que le simple fait d’imaginer des relations positives avec des personnes différentes déclenchait un changement de comportement. Dans leur première expérience, des participants jeunes imaginaient une relation avec une personne âgée. Dans la deuxième, même protocole pour des participants non-musulmans qui imaginaient une relation avec un musulman.
Dans les deux cas, ces participants montraient une attitude plus positive envers ces personnes “autres”, que dans le groupe contrôle.
Attention, ce n’est pas de penser à ces groupes de personnes différentes qui génère un changement mais le fait d’imaginer une relation positive avec une personne de ces groupes.
En conclusion : Imaginer des contacts avec des personnes diverses est une alternative intéressante à la rencontre directe, qui n’est pas toujours facile à mettre en oeuvre.
Depuis quelques années maintenant, la mobilisation des entreprises pour une meilleure responsabilité sociale met le doigt sur les inégalités qui sévissent dans le monde du travail. L’accès de tous à l’emploi a été et reste le premier combat puisqu’il est aujourd’hui la clef de l’égalité des chances et la condition d’une possible équité dans la société. La RSE vise également les inégalités de traitement au sein de l’entreprise, vis-à-vis de la rémunération, de la promotion, de l’accès à la formation.
C’est là qu’intervient la nouvelle charte de Parentalité initiée par l’Oréal et signée par 70 autres entreprises. Selon le baromètre de l’Observatoire de la parentalité, , dont les résultats sont disponibles en ligne, 72% des parents estiment que leur entreprise “ne fait pas beaucoup de choses” pour les aider. 62% déclarent que leur supérieur hiérarchique ne les aide pas non plus. Pour 64% d’entre eux, l’équilibre vie professionnelle-vie familiale est un sujet de préoccupation. Le rapport détaille également les mesures les plus appréciées des salariés.
Il y a quelques temps, je répondais aux questions d’une journaliste. Elle faisait un papier sur le secteur de l’assurance et m’interrogeait sur la diversité. Justement, lui dis-je, dans le domaine de l’assurance, nous venons de terminer une prestation pour une société de réassurance et travaillons en ce moment pour un groupe international.
Les deux prestations ont un point commun : elles ont pour sujet l’identité (au niveau de toute l’entreprise pour la première, au niveau d’une des ses business unit pour le second).
Ce qui me donnait l’occasion de préciser un point important. Identité et diversité sont l’avers et le revers d’une même médaille que l’on pourrait nommer Diversidentité. L’identité, c’est ce qui nous rapproche. Ce qui nous différencie, c’est la diversité.
J’échangeais l’autre jour voeux et impressions avec Agnès Baer, que j’ai connue responsable de la Mission Handicap chez SFR. Elle m’apprend qu’elle est maintenant en charge de l’insertion des Seniors et nous échangeons sur la tâche qui l’attend.
Dans ce domaine particulier de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), le législateur a en effet pris des mesures en 2009. Après avoir un temps voulu mimer ce qui avait été mis en place pour le handicap, à savoir un objectif de taux d’emploi, nos élus ont opté pour la signature d’accords (date limite janvier 2010) comprenant différents engagements d’actions (maintien dans l’emploi, tutorat, actions de formation, temps partiel, etc.)
Ce qui me préoccupe est de savoir quelle dynamique humaine peut se déclencher autour des Seniors. Pour en savoir plus, je me tourne vers Ipsos et l’Institut Manpower pour l’Emploi, et leur enquête de 2008 sur les Seniors au travail. Parmi les dizaines de chiffres, l’un retient mon attention.
Lors d’une récente réunion au Groupe La Poste, j’ai pris conscience que la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) aurait des implications au coeur même de ce qui fait l’entreprise aujourd’hui : la compétition.
J’étais au sein de la Direction du Projet Diversité et Handicap du groupe. L’un de mes interlocuteurs expliquait : “les relations entre responsables Mission Handicap sont très ouvertes. Il n’y a pas de compétition, mais plutôt une volonté de s’entraider”. Nous convenions que c’était le cas notamment au sein du Club Etre, animé par Anne Voileau et son équipe.
Aujourd’hui, je rends visite, dans leur cocon temporaire de La Ruche (une excitante pépinière d’entrepreneurs sociaux) à Réjane Ereau et Marc Cheb Sun respectivement directrice-adjointe et directeur de la rédaction du magazine Respect et du site No Ghetto.
Je dois dire que leur initiative m’intriguait. Respect Magazine est un creuset improbable dans lequel se mêlent articles de fond et prises de [...]
