Le forum métier avance à grand pas. Les rencontres seront nombreuses au sein de cette division de plus de 1.000 collaborateurs. Tous les services se préparent donc à présenter leurs activités et finalisent leur Power Point.
Tous les services sauf un…
Animée par une volonté d’interaction et de coopération avec ses collègues plus que de diffusion d’informations [...]
Difficile de parler changement dans l’entreprise sans entendre immédiatement référence au modèle de Kübler Ross, avec ses cinq étapes à franchir : déni, colère, marchandage, dépression, acceptation.
Le modèle est clair, étudié, validé, vécu par chacun d’entre nous. Il est devenu familier, au point d’en oublier un élément essentiel. Son domaine d’application !
Elisabeth Kübler-Ross a mis au point son inestimable modèle en accompagnant des malades en fin de vie à qui l’on annonçait leur prochain décès. Son expérience lui a permis de vérifier que son modèle s’appliquait aux changements suscités par d’autres événements catastrophiques (perte d’emploi, décès d’un être cher, autres formes de deuil psychologique). Ce sont tous des changements non-désirés.
Revenons-en à notre sujet d’intérêt, l’entreprise.
Tous les changements intervenant en entreprise sont-ils non désirés ?
Adopter ce modèle comme guide revient à assumer le fait que la direction de projet avancera seule contre vents et marées et finira bien in fine par vaincre les éléments et conduire son navire au port.
Toute l’attention des meneurs de projet se dirige alors vers la maitrise des freins au changement, des obstacles à franchir, des poches de résistance… On entre dans la lutte.
Il est pourtant possible de prendre une route différente.
“L’esprit de l’être humain est ainsi fait qu’il se sent opprimé par toute pression et exalté par toute incitation“ - Tchouang Tseu
En écoutant ses besoins, nous ressentons la fierté de cette équipe qui est en train de faire de Generali, en un temps record, l’un des leaders de son secteur sur internet. Nous concevons un processus de création collective qui génère des échanges enthousiastes et constructifs, et renforce la transversalité.
Les collaborateurs créent le scénario puis les dialogues d’une bande dessinée racontant la vie de leur division. Le storyboard et les dessins finalisés sont assurés par un dessinateur professionnel de B.D., Olivier Martin.
Un projet d’équipe démarre toujours par une première rencontre entre les participants. Trop souvent, les responsables du projet vont droit au but : situation, objectifs, organisation et répartition des tâches, moyens disponibles. Ils pensent ainsi montrer leur détermination et gagner du temps.
Hier, j’étais à la Comédie Française, voir la très agréable pièce La Grande Magie, d’Eduardo de Fillipo, mise en scène par Dan Jemmett. Celui-ci explique comment procède avec ses acteurs.
Le team building n’aime pas le bon sens. Celui-ci conseille au manager de diminuer l’ambivalence des situations et d’orienter son équipe aussi vite que possible sur option rassurante.
Un récent article de Nils Plambeck, paru dans le cahier recherche@hec semble montrer le contraire.
Dans cet article, intitulé “l’ambivalence du dirigeant”, l’auteur montre :
- qu’évaluer à la fois les bénéfices et les inconvénients d’une situation engendre des réponses innovantes et créatives ;
- que donner à chaque solution (notamment lorsqu’elles sont proposées par des acteurs différents) une égale attention permet de diminuer les frictions au sein des équipes ;
- enfin, qu’il ne faut pas hésiter à étudier des solutions aussi tranchées que possibles.
Voici donc une nouvelle fois la preuve qu’avant de converger, il faut diverger. C’est la base des approches créatives. C’est aussi celle d’un bon management d’équipes.
Laurent Ryckelynck
Les Rolling Stones sont-ils des seigneurs du team building ? C’est ce que je me suis demandé en regardant hier le DVD de « Shine a ligth », le film de Martin Scorsese sur un concert des Rolling Stones au Beacon Theater de New York.
Dans son acception la plus large, le team building consiste à rapprocher des personnes. Généralement, une expérience commune est un bon moyen pour créer un vécu fort, source de liens. A ce titre, les concerts rock sont un moment d’une intensité remarquable, et il suffit de regarder la foule pour se convaincre qu’un courant passe et réunit les spectateurs.
D’où la tentation de procéder de la même façon pour souder des équipes. Pour autant, est-ce une bonne idée ? Non, bien sûr, pour deux raisons au moins, évidentes mais qu’il est bon de rappeler.
Il y a du pain sur la planche pour la mobilisation des salariés sur les thèmes RSE ! C’est ce qui transparaît de l’étude publiée récemment par Novethic et le cabinet des Enjeux et des Hommes.
Après avoir étudié les rapports développement durable des 40 entreprises du CAC (année 2007 publiés en 2008), le constat est sévère. Entre autre, les auteurs relèvent :
Or, sans changement dans leurs comportements -que les salariés sont les seuls à pouvoir décider- obtenir des résultats tangibles en matière de RSE est difficile à imaginer.
Les hommes politiques ont toujours été des adeptes de la communication de masse, descendante. Ecrasez un message le plus fort, le plus loin et le plus longtemps possible… il en restera quelques chose.
Obama a construit sa campagne de manière révolutionnaire. C’est ce que montre le remarquable travail sur la campagne présidentielle américaine qu’a mené le think tank Terra Nova.
La vidéo présente de nombreux témoignages de responsables de la campagne d’Obama, d’experts, de militants, de concurrents. Les documents (dossier, synthèse, présentation) proposent des analyses très riches, avec des recommandations d’évolutions des pratiques françaises.
