Lors de notre prochain webinar, nous vous invitons à découvrir et échanger sur une manière simple et efficace de développer dans votre entreprise le vivre ensemble, de renforcer l’engagement des collaborateurs, et de faire avancer votre démarche RSE : la sensibilisation participative. Elle s’appuie sur des ressorts tels que la coopération, le pair-à-pair, le partage d’expérience
Au travers [...]
Dans un article paru dans les Echos, deux consultants décalent le viseur de la formation sur de nouveaux champs de connaissance que devront maîtriser les managers : la compréhension des trajectoires (techniques, économiques, concurrentielles …), l’appropriation de la dimension RSE, l’évolution du vivre ensemble.
Avec l’open source, les informaticiens nous ont habitués à cette attitude ouverte dans laquelle la collaboration donne de meilleurs résultats que la compétition. Ou en tout cas avec beaucoup moins de moyens.
Cette notion d’”open” arrive dans la formation, si l’on en croit un article publié par Stéphane Diebold.
Avec l’open training, ce sont les collaborateurs de [...]
Christian Boiron, dirigeant des Laboratoires Boiron est un patron fort apprécié pour ses qualités humaines. Et un maître es-dynamique humaine. Aussi est-il intéressant d’écouter ce qu’il dit sur la mort :
L’apprivoisement de la mort devrait faire partie de la formation des responsables. Des médecins, bien sûr, mais aussi des hommes politiques et des chefs d’entreprise. Sans cela, on ne peut pas être humain.
Un élément clé de la dynamique humaine dans les sociétés modernes est certainement la croissance. Croissance individuelle, attendue par chacun pour soi-même et pour sa descendance ; croissance économique et sociale, sensée assurer la première.
Historiquement, les femmes et les hommes de ces sociétés ont surtout recherché une croissance quantitative. Plus de mètres carrés pour leur logement, de moyens et d’occasions de se déplacer, de calories dans leur assiette, d’années à vivre en bonne santé et même de connaissances dans leur cerveau … Consolidée, cette croissance aboutit à peu ou prou à plus de PIB.
Aujourd’hui, la croissance des quantités est remise en cause. Comme le rappelle l’excellent Alternatives Economiques (Hors-série L’économie durable) au-delà d’un certain seuil de revenus, estimé à 15-18.000 $ / an, les revenus marginaux n’entraînent de progrès ni dans l’espérance de vie, ni au niveau de la santé, ni dans la sensation d’être heureux. Sur le plan de la planète, les ressources nécessaires à la croissance des quantités dépassent dès maintenant celles disponibles en eau, air propre, terres cultivables et matières premières.
Un point clé (peut-être un point d’inflexion, celui de la rupture de paradigme) serait de passer à une croissance, non pas seulement plus durable (toujours plus, mais avec moins d’effets secondaires), mais à une croissance des qualités.
J’écoutais récemment Anne Marion-Bouchacourt, DRH de Société Générale, décrire l’évolution des conditions d’évaluation des collaborateurs et d’accession aux plus hauts postes de son entreprise. Le résultat seul ne suffit plus, la manière de l’atteindre compte tout autant. Il était temps me direz vous… :
“Nous nous sommes rendu compte que magnifier, avant tout, la performance et l’excellence ne protégeait pas l’entreprise. À l’évidence, cette logique n’était pas exempte de perversité. Elle n’était pas sans risque. Aujourd’hui, la Société Générale s’intéresse non seulement aux résultats, mais à la manière dont ceux-ci sont générés.
L’évaluation des collaborateurs met donc en regard la performance individuelle et le comportement. Sans doute nous sommes-nous inspirés de la culture d’AXA .
On pourrait caractériser cette dernière par l’équation suivante : « la performance de demain, c’est la performance d’aujourd’hui fois les comportements ».
Le saviez-vous ? Nous vivons un grand moment de team building planétaire. Notre animateur n’est autre que le virus de la grippe mexicaine. Son objectif : nous faire comprendre que nous ne formons qu’une seule équipe, et qu’il serait futile, voire dangereux d’essayer de nous protéger sans penser en même temps à la protection de nos coéquipiers.
Un article du Monde détaille les travaux de Marc Barthélémy, un chercheur du CEA. Celui-ci explique : Nous avons simulé la propagation d’une maladie de type grippal transmissible entre humains et avons testé deux stratégies d’utilisation des stocks de médicaments antiviraux disponibles à travers le monde. Dans la première stratégie, chaque pays utilise ses stocks égoïstement en les réservant à sa propre population. Dans la seconde, les pays les plus riches envoient une petite part - de l’ordre de 10 % à 20 % - de leurs réserves aux premiers pays touchés par l’épidémie. Dans nos simulations, cette gestion “altruiste” ou “collaborative” des stocks d’antiviraux réduit l’impact de la pandémie. Par rapport aux résultats donnés par une gestion “égoïste”, le nombre de cas mondial peut être divisé par 10 à 1 000 selon le pays et la saison au cours de laquelle se déclenche l’épidémie.
Finalementent, la grippe porcine, occasion d’expérimenter de nouveaux comportements altruistes, ne serait-elle pas une bénédiction ?
Laurent Ryckelynck
La séquestration des dirigeants est un comportement à la mode. Sony, Caterpilar, 3M … du beau monde passe à la casserole. Selon un sondage CSA, 45% des français n’y sont pas hostiles. Et des cabinets conseils travaillent au kit de survie du dirigeant séquestré. Au Japon, des PDG économes sont épargnés par la colère populaire. Est-ce la solution ?
Non, la solution réside plutôt dans une prise en compte de la dynamique humaine. Au-delà de la tactique de prise d’otage qui permet d’obtenir quelque chose par la pression, tactique commune avec les somalis détourneurs de bateaux, la séquestration d’un dirigeant est le résultat d’une rupture dans l’échange entre les acteurs.
C’est tellement évident qu’il suffisait d’y penser.
C’est sur le blog Illuminated Mind de Jonathan Mead que j’ai lu cette idée. C’est également l’un des chevaux de bataille de Leo Babauta sur son site Zen Habits ou dans son livre “The Power of Less”. Son motto : Do less. Get more. C’est dans l’air du temps.
Comment pouvons-nous imaginer d’ajouter indéfiniment de nouvelles tâches dans ces fameuses To Do Listes. Aurions-nous une capacité de production personnelle illimitée ?
Vous allez me répondre que, fort heureusement, une fois qu’une tâche est accomplie, elle laisse de la place pour une suivante. Oui… évidemment, mais regardez autour de vous. Ne trouvez-vous pas que tout le monde est constamment débordé ? Les dossiers et projets ne prennent-ils pas en permanence du retard parce qu’il a fallu gérer d’autres priorités ?
Alors la To Stop List, c’est tentant !
Getting Things Stopped…
Le scandale des bonus des dirigeants d’AIG sauvé de la faillite par le trésor américain provoque de vives réactions outre-atlantique. Pour une fois, le tableau est suffisamment clair et peu discutable. Ces dirigeants ont bel et bien des comportements de voyoux. C’est certainement ce qui exacerbe les prises de position du gouvernement, des journalistes et des leaders d’opinion qui réclament les 165 millions de dollars payés en bonus.
Ces dirigeants qui ont mené leur entreprise à la faillite ont touché des bonus considérables, payés non pas par les fruits de l’activité économique qu’ils auraient généré mais par le contribuable américain.
Tenir de telles positions qui défient à la fois le bon sens et l’opinion publique révèle à quel point le processus de sélection des leaders est dysfonctionnel. Sont placés aux commandes des entreprises des leaders qui se servent et non des leaders qui servent, des leaders victimes d’une hyperdilatation de l’égo. Quand l’intérêt personnel prime, il n’y a pas d’éthique possible.
