Désir de changement

Difficile de parler changement dans l’entreprise sans entendre immédiatement référence au modèle de Kübler Ross, avec ses cinq étapes à franchir : déni, colère, marchandage, dépression, acceptation.

Le modèle est clair, étudié, validé, vécu par chacun d’entre nous. Il est devenu familier, au point d’en oublier un élément essentiel. Son domaine d’application !

Elisabeth Kübler-Ross a mis au point son inestimable modèle en accompagnant des malades en fin de vie à qui l’on annonçait leur prochain décès. Son expérience lui a permis de vérifier que son modèle s’appliquait aux changements suscités par d’autres événements catastrophiques (perte d’emploi, décès d’un être cher, autres formes de deuil psychologique). Ce sont tous des changements non-désirés.

Revenons-en à notre sujet d’intérêt, l’entreprise.
Tous les changements intervenant en entreprise sont-ils non désirés ?
Adopter ce modèle comme guide revient à assumer le fait que la direction de projet avancera seule contre vents et marées et finira bien in fine par vaincre les éléments et conduire son navire au port.
Toute l’attention des meneurs de projet se dirige alors vers la maitrise des freins au changement, des obstacles à franchir, des poches de résistance… On entre dans la lutte.
Il est pourtant possible de prendre une route différente.

“L’esprit de l’être humain est ainsi fait qu’il se sent opprimé par toute pression et exalté par toute incitation“ - Tchouang Tseu

Que faire pour qu’un changement soit plus désiré ?
En créant des conditions donnant aux salariés les chances d’organiser ce changement qu’ils vont devoir vivre, d’y participer activement à la hauteur de leurs compétences, en adoptant des approches nouvelles, enthousiasmantes et ludiques et sortir ainsi de l’ornière du Changement non-désiré.
Chacun joue son rôle. La direction impose le changement, sa direction, parce qu’il est stratégique, mais elle laisse aux salariés un contrôle sur la manière dont le changement opère, puisque ce sont les premiers concernés. Leur intelligence et leurs compétences sont employées à construire et non à résister.
Les nouvelles méthodes de mobilisation des collaborateurs reposent sur ces principes : World Café, Open Space Technology, Appreciative Inquiry…

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